Rabu, 04 Januari 2012

Motivasi


Motivasi
Secara umum Motivasi adalah dorongan untuk melakukan kegiatan secara intens untuk mencapai tujuan/target yang telah ditentukan/disepakati.

Dorongan Motivasi
Dorongan Motivasi terdiri dari :
1.       Upah
Merupakan salah satu alat pemuas kebutuhan-kebutuhan fisiologis,keterjaminan dan egoistic
2.       Keterjaminan Pekerjaan (security of job)
karena ancaman dari perubahan tekhnologis keinginan ini sangat mendapat prioritas untuk banyak karyawan dan serikat buruh
3.       Teman Sekerja yg Menyenangkan (congenial associates)
keinginan ini berasal dari kebutuhan social untuk berteman dan diterima
4.       Penghargaan atas Pekerjaan yg Dilakukan (credit for work done)
keinginan ini berasal dari pengelompokan kebutuhan secara egoistic dan dapat dipenuhi oleh manajemen melalui pujian lisan atas pekerjaan yg unggul,imbalan berupa uang untuk saran-saran dan pengakuan umum melalui pemberian hadiah
5.       Pekerjaan yang berarti (a meaningfull job)
keinginan ini berasal baik dari kebutuhan akan penghargaan maupun dorongan kea rah perwujudan diri dan prestasi.
6.       Kesempatan untuk maju (opportunity to advance)
tidak semua karyawan ingin maju. beberapa orang membutuhkaan kebutuhab-kebutuhan social lebih kuat dari pada kebutuhan egoistic.
7.       kondisi kerja yang aman, nyaman, dan menarik
keinginan akan kondisi kerja yang baik juga di dasari oleh banyak kebutuhan. kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan keamanan.
8.       kepemimpinan yang mampu dan adil (competent and fair leadership)
keinginan akan kepemimpinan yang baik dapat berasal dari kebutuhan-kebutuhan fisiologis dan keterjaminan.
9.       perintah dan pengarahan yang masuk akal (rasionable, orders, and direction)
perintah merupakan komunikasi resmi dari tuntutan organisasi. pada umumnya, perintah tersebut harus berkaitan dengan keadaan yang di perlukan, dapat di laksanakan lengkap tetapi tidak rinci secara berlebih-lebihan, jelas dan singkat, dan di sampaikan dengan cara yang merangsang sikap menerima.
10.   Organisasi yang relevan dari segi social(asocially relevan organization.
kecenderungan social yang semakin menaruh harapan pada organisasi-organisasi swasta, juga mempengaruhi pengharapan pada karyawan. 

Unsur yang dipertimbangkan dalam motivasi ada 2 yaitu:
1.       Valensi
Adalah nilai yang di harapkan berupa hasil yang dinikmati karena melakukan perilaku yang ditentukan.
2.       Pengharapan (expectancy)
Adalah hubungan antara usaha dengan prestasi. Pengharapan kedua yang diminta untuk diperkirakan oleh orang itu adalah hubungan antara prestasi dan hasil-hasil primer.

Modifikasi perilaku dapat dilakukan pada saat: Memperbaiki hubungan-hubungan yang diharapkan antara prestasi dan hasil. Dengan memberikan beberapa ganjaran positif pada karyawan. Pilihan utama adalah skedul antara skedul ganjaran yang berkesinambungan dengan yang terputus-putus yang disesuiakan dengan waktu kerja atau prestasi.

Tindakan yang harus dilakukan jika ingin menggunakan modifikasi yaitu:
1.       Tentukan prestasi yang diinginkan dalam rumusan yang spesifik
2.       Tentukan ganjaran-ganjaran yang akan menarik para karyawan, dan
3.       Tuatlah ganjaran itu sebagai akibat langsung dari perilaku

Konsep dasar untuk melakukan modifikasi
1.       Manusia bertindak dengan cara yang mereka anggap paling menghasilkan ganjaran secara perorangan
2.       Dengan mengendalikan ganjaran, perilaku manusia dapat di modifikasi sedemkian rupa sehingga menghasilkan efektifitas organisasi

Macam-macam teori kepemimpinan ada 6:
1.       Otokrasi
a.         Otokrasi yang bersifat memaksa, disini pimpinan memberi perintah dan bila perlu mengancam
b.         Otokrasi yang penuh kebaikan, dimana pimpinan memberi perintah dan menjelaskan, memberi dorongan yang posotif jika dilakukan perilaku yang diinginkan
c.          Otokrasi yang manipulative, dimana pimpinan  “mengemudikan” para bawahan kedalam pemikiran bahwa mereka itu berpartisipasi pada saat pemimpin “menarik tali di bawah layar”
d.         Kepemimpinan Konsultatif, dimana para karyawan merasa dan percaya bahwa masukan-masukan (inputs) mereka enar-benar diinginkan dan mempunyai dampak atas keputusan yang bersangkutan
e.         Pendekatan laissez-faire, dimana pimpinan ingin bergabung dengan kelompok tersebut sebagai sesame peserta dan melakukan apa yang ingin di lakukan oleh kelompok itu.
2.       Teori 3-D Reddin
a.         Terpisah baik dari pertimbangan kemanusiaan maupun tugas
b.         Sangat mengutamakan tugas dan kurang memperhatikan pada manusia
c.          Sangat memperhatikan manusia dengan perhatian yang terbalas pada tugas
d.         Sangat memperhatikan pemaduan antara tugas dan sasaran-sasaran kemausiaan
3.       Teori Kontinjensi Fiedler
a.         Hubungan pemimpin – anggota
b.         Struktur tugas
c.        Kekuatan posisi dari pemimpin itu
4.       Pohon Keputusan (Decision Tree) Vroom Yetton
a.         Pemimpin mengambil keputusan dengan menggunakan informasi yang dimiliki secara pribadi.
b.         Pemimpin memperoleh informasi yang perlu dari para bawahan dandan kemudian memutuskan. Para bawahan mungkin di beritahu atau tidak di beritahu hakikat masalahnya.
c.          Pemimpin berbagi masalah dengan para bawahan yang ada hubungannya secara perorangan, meminta saran-saran, kemudian mengambil keputusan.
d.         Pemimpin berbagi masalah dengan para bawahan yang ada hubungannya sebagai suatu kelompok, memperoleh gagasan-gagasan kolektif, dan kemudian mengambil keputusan.
e.         Pemimpin berbagi masalah dengan kelompok,dan mengutamakan peranan sebagai seorang ketua dalam menghasilkan dan mengevaluasi alternative-alternatif dalam mencari consensus kelompok.
5.       Kisi Manajemen
a.         Pemimpin yang gayanya menunjukan perhatian yang kecil baik terhadap manusia maupun keluaran. Rddin menggunakan istilah “pembelot” dan setuju bahwa hal itu pada dasar tidak efektif.
b.         Manajer yang menekankan keluaran dan efisiensi operasi dengan mengabaikan atau tidak memperhatikan  komponen-komponen manusia. Reddin member judul “otokrasi” untuk hal ini.
c.          Manajer yang bijaksana, menyenangkan dan yang menunjukkan perhatian yang kecil terhadap keluaran. Pertimbangan-pertimbangan kemanusiaan diletakkan di atas tuntutan/syarat organisasi. Blake dan Mounton telah menyebut ini sebagai manajemen “country club”, sementara Reddin menggunakan “penganjur”. Keduanya sepakat bahwa hal itu tidak efektif.
d.         Manajer yang mencoba menyeimbangkan dan menukar perhatian terhadap kerja dengan satu tingkat kerja sama yang memuaskan, seseorang “pembuat kompromi”
e.         Manajer yang mencari keluaran yang tinggi dengan perantaraan orang-orang yang terikat (committed), suatu keikatan / komitmen yang dicapai melalui saling percaya hormat, dan realisasi dari saling ketergantungan. Reddin menyebut ini “eksekutif” dan setuju bahwa hal itu lebih efektif daripada “pembuat kompromi” dalam situasi-situasi yang memerlukan pemaduan.
6.       Rangkaian kesatuan Likert
Sistem I. Otokrasi Eksploratif
Sistem II. Otokrasi yang penuh kebaikan
Sistem III. Kepemimpinan konsultatif
Sistem IV. Kepemimpinan kelompok partisipatif

Sumber:
Kelompok Manajemen Sumber Daya Manusia || Flippo, Edwin B (1997). Manajemen Personalia Jilid 2 "Bab16. Motivasi". Jakarta. Penerbit Erlangga || 2EB12

0 komentar:

Poskan Komentar