Rabu, 04 Januari 2012

Kompensasi Dasar Pekerjaan


Kompensasi merupakan imbalan yang diterima karyawan setelah dia melakukan suatu pekerjaan. Kompensasi yang diberikan biasanya berbentuk moneter atau non moneter. Upah dan gaji seringkali menjadi satu-satunya biaya perusahaan terbesar karena merupakan penentuan tingkat kompensasi yang terpenting bagi organisasi. Bagi karyawan uang gaji seringkali merupakan alat satu satunya bagi kelangsungan hidup seara ekonomis karna hal itu juga merupakan salah satu faktor yang paling berpengaruh yang menentukan status dalam masyarakat.
Program kompensasi karyawan dirancang untuk melakukan tiga hal sebagai berikut:
1)        Untuk menarik para karyawan yang cakap ke dalam organisasi
2)        Untuk memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul
3)        Untuk menciptakan masa dinas yang panjang

A.     Faktor-faktor penting yang mempengaruhi kebijakan kompensasi
1.        Permintaan dan penawaran
Jika perusahaan menginginkan jasa-jasa, maka perusahaan itu harus membayar suatu harga yang akan menimbulkan penawaran yang dikendalikan oleh pekerja secara perorangan atau lebih suatu kelompok pekerja yang bertindak bersama-sama.
2.        Serikat-serikat buruh
Dalam struktur hubungan ekonomi, serikat-serikat buruh umumnya mencoba mempengaruhi segi penawaran. Untuk memperkokoh pengendalian para buruh atas penawaran buruh, serikat-serikat buruh mencari beberapa cara seperti: membentuk bengkel serikat buruh atau bengkel tertutup (closed shop), mengatur atau membatasi penggantian tenaga buruh dengan barang modal melalui tekhnologi, dan menguasai jalur masuk.
3.        Kemampuan untuk membayar
Faktor pokok yang menentukan tingkat upah bagi masing-masing perusahaan berasal dari permintaan dan penawaran. Jika laba perusahaan kecil dan perusahaan tidak mampu membayar tingkat kompensasi yang bersaing, para karyawan biasanya akan mencari pekerjaan lain dengan pembayaran yang lebih baik. Sedangkan jika perusahaan tersebut sangat berhasil, perusahaan tidak begitu perlu membayar gaji yang jauh di atas tingkat kompensasi yang bersaing untuk memperoleh personalia.

4.        Produktivitas
Pengaruh dari peningkatan produktivitas umum dalam perekonomian terhadap kompensasi khusus bagi sebagian besar karyawan sangat diperhatikan semenjak adanya kontrak yang menghebohkan antara General Motors dengan United Automibile Workers (UAW) pada tahun 1948. Dalam perang melawan inflasi, para wakil pemerintah federal telah mencoba untuk menggunakan peningkatan produktivitas sebagai garis pedoman dalam penyelesaian perselisihan upah antara manajer dan serikat buruh.
Walaupun beberapa orang sangat mendukung penggunaan indeks produktivitas yang telah tersebar luas sebagai suatu pemecahan utama dalam kompensasi, namun ada beberapa kekurangan serius dalam penggunaannya. Di antaranya adalah sebagai berikut:
a)        Tidak terdapat ukuran produktivitas yang tepat dan teliti yang dapat diterima semua pihak
b)        Presentase peningkatan yang dilaporkan pada umumnya adalah suatu rata-rata jangka panjang dan tidak dicapai setiap tahun
c)        Tidak semua industri berpartisipasi secara sama dalam peningkatan produktivitas
d)       Penggunaan indeks apa pun tidak mengurangi pertentangan pendapat secara material dalam perundingan, karena indeks tersebut digunakan sebagai dasar untuk berunding.

5.        Biaya hidup
Terdapat beberapa masalah yang timbul dari faktor biaya hidup ini, diantaranya:
a)        Tidak ada rumusan biaya hidup yang akan menunjukan bagaimana tarif upah seharusnya berubah
b)        Pendekatan ini cenderung mengubah-ubah penghasilan dalam bentuk moneter (uang) tetapi mempertahankan penghasilan nyata yang mengakibatkan ketidakpuasan buruh
c)        Seperti dalam hal indeks produktivitas, terdapat masalah pengukuran tertentu dalam memastikan kenaikan-kenaikan biaya hidup

6.        Pemerintah
Tingkat pemerintahan yang bermacam-macam seringkali mempunyai hal hal yang sangat khusus untuk dibicarakan yang berkaitan dengan upah dan gaji. Paling sedikit ada tiga undang-undang federal utama yang mengatur langsung masalah kompensasi itu.
·           Undang-undang Standar Perburuhan yang Adil (Fair Labour Standards Act), menentukan upah minimum setiap jam dan hari kerja standat setiap minggu bagi semua perusahaan yang terlibat dalam perdagangan antar negara bagian.
·           Undang-undang Persamaan Pembayaran (Equal Pay Act) tahun 1963, yaitu suatu amandemen terhadap Undang-undang Standar Perburuhan yang Adil menentukan bahwa pekerjaan yang setingkat yaitu yang memerlukan keterampilan, usaha dan tanggung jawab yang sama serta persyaratan-persyaratan kerja yang sama, harus menawarkan upah yang sama tanpa memandang jenis kelamin karyawan.
·           Undang-undang Walsh-Healey dan Davis Bacon berlaku bagi para majikan yang berhubungan dengan pemerinta federal sebagai kontraktor, yang pertama bagi mereka yang mempunyai kontrak dengan nilai diatas $10.000 dan yang kedua bagi mereka yang mempunyai kontrak pekerjaan umum dengan nilai siatas $2.000.

B.     Keadilan dan Kompensasi
Kompensasi dapat diukur adil dan tidak adilnya di lihat dari dua faktor yang mempengaruhinya. Yakni:
1.         Rasio kompensasi terhadap masukan (inputs) seseorang dalam bentuk usaha, pendidikan, pelatihan, ketahanan terhadap kondisi kondisi kerja yang merugikan dan sebagainya
2.         Perbandingan rasio ini dengan rasio orang orang penting lainnya yang berhubungan langsung dengannya
Keadilan biasanya ada jika seseorang merasa bahwa rasio antara hasil dengan masukan berada dalam equilibrium, baik secara internal sehubungan dengan diri sendiri maupun dalam hubungan dengan orang lain.

C.     Nilai Yang Sebanding
Undang-undang Persamaan Upah (Equal Pay Act) melarang para majikan membeda-bedakan karyawan berdasarkan jenis kelamin dengan cara membedakan tarif untuk jenis kelamin yang berbeda. Perbedaan ini berlaku jika pekerjaan tersebut sama, dalam arti memerlukan keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan berprestasi dalam kondisi kerja yang serupa. Namun perbedaan upah dapat disahkan atau dibenarkan jika upah tersebut didasarkan atas suatu sistem senioritas, sistem jasa atau prestasi (merit system), sistem upah sensitif, atau sistem lain mana pun yang didasarkan atas faktor-faktor selain jenis kelamin.

D.     Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan di pergunakan untuk meninjau kembali pekerjaan-pekerjaan yang telah dilakukan. Mempertimbangkan dan mengukur masukan-masukan yang diharuskan dari para karyawan (keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan sebagainya) untuk presentasi kerja minimum, dan untuk menterjemahkan ukuran-ukuran semacam itu kedalam imbalan dalam bentuk uang.
Sasaran langsung dari proses evaluasi pekerjaan adalah untuk memperoleh konsistensi internal dan eksternal dalam hal upah dan gaji. Konsisten Internal adalah berhubungan dengan konsep upah relatif pada perusahaan yang bersangkutan. Jika tarif penyelia lebih kecil dari seorang bawahan maka tarif ini tidak konsisten. Sedangkan Konsisten Eksternal adalah merujuk kepada suatu relativitas yang diinginkan antara struktur upah organisasi dengan struktur upah di masyarakat, industri dan negara.

E.     Sistem-sistem Evaluasi Pekerjaan
Ada empat sistem dasar dalam manajemen pekerjaan yang digunakan yang dibagi menjadi dua kategori. Yang pertama adalah kategori yang mencakup metode-metode yang lebih sederhana yang tidak menggunakan faktor-faktor pekerjaan yang rinci. Dalam kategori ini di kenal dengan dua sistem yang disebut dengan sistem yang tidak bersifat kuantitatif yakni Penetapan peringkat sederhana dan Penggolongan mutu
Kategori kedua mencakup beberapa sistem yang menggunakan pendekatan yang lebih rinci. Kategori ini dikenal sebagai pendekatan kuantitatif yang meliputi sistem butir dan sistem perbandingan faktor.

1.        Penetapan Peringkat Sederhana
Penetapan peringkat harus melibatkan penyiapan uraian pekerjaan yang ringkas, walau beberapa perusahaan hanya mencoba memeringkatkan judul-judul pekerjaan saja. Uraian ini diserahkan kepada suatu panitia penilai agar diurutkan menurut penilaian tanpa dipengaruhi oleh karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan tersebut atau tingkat upah yang sedang berlaku.
Beberapa teknik penetapan peringkat dapat bernilai proses evaluasi ini. Antara lain
1)        Pekerjaan yang paling atas dan paling bawah harus dipilih sebagai patokan untuk menentukan peringkat bagi pekerjaan lainnya dalam proses penetapan peringkat tersebut
2)        Teknik perbandingan berpasangan, yang dibicarakan terdahulu, dapat diterapkan. Masing masing pekerjaan dapat dibandingkan dengan setiap pekerjaan lain, satu per satu
3)        Penggunaan suatu panitia penilai. Harus diakui, banyak dugaan dan kesewenang wenangan dalam setiap sistem evaluasi dan pengrata-rataan peringkat oleh sekelompok penilai yang berpengalaman sering kali menghasilkan penilaian yang lebih teliti
4)        Bagan organisasi (jika ada). Peringkat-peringkat evaluasi pekerjaan tidak boleh melanggar penetapan peringkat organisasional dari pekerjaan-pekerjaan yang digambarkan pada bagan tersebut. Atau jika melanggar bagan bagan tersebut maka bagan tersebut harus diubah

2.        Penggolongan Mutu Pekerjaan
Dalam sistem penetapan peringkat tidak ada ukuran nilai yang ditentukan sebelumnya. Dalam pendekatan penggolongan mutu pekerjaan ada satu ukuran semacam itu yang terdiri dari kelas kelas golongan mutu pekerjaan. Pekerjaan-pekerjaan diukur sebagai pekerjaan secara keseluruhan. Suatu skala nilai diciptakan sebagai pembandingan antara pekerjaan dengan uraian-uraiannya. Skala ini terdiri dari golongan-golongan mutu dan uraian-uraian golongan mutu. Ada dua pendekatan untuk menuliskan uraian golongan mutu yang akan menciptakan  suatu skala nilai tunggal untuk mengukur nilai pekerjaan. Pertama, pekerjaan bisa diberi peringkat dan ditentukan kelasnya secara alami. Kedua, kita dapat meminta suatu panitia untuk menentukan lebih dahulu serangkaian definisi golongan mutu. Definisi-definisi semacam itu dapat diperiksa dengan membandingkannya terhadap golongan mutu dari beberapa pekerjaan penting yang dikenal.
Penggolongan mutu pekerjaan dianggap sebagai suatu perbaikan atas penetapan peringkat dengan adanya faktor perbandingan yakni skala nilai yang ditentukan sebelumnya. Disamping itu, menghasilkan serangkaian kelas atau golongan mutu yang merupakan hal yang dicapai pula oleh sistem butir dan sistem penggolongan faktor.

3.        Sistem Butir
Metode evaluasi pekerjaan yang paling banyak digunakan adalah sistem butir. Cara terbaik untuk mengurangi sistem ini adalah dengan menyajikan dan membahas serangkaian langkah untuk merancang dan melaksanakannya. Prosedur yang disarankan adalah sebagai berikut:
a)       Pemilihan Faktor-faktor Pekerjaan
Faktor pekerjaan adalah persyaratan khusus yang diminta dari pelaksana kerja (job holder) yang harus disumbangkan, dipangku, atau dipikul olehnya. Pada umumnya ada empat faktor utama yang digunakan yaitu keterampilan, tanggung jawab, usaha dan kondisi kerja. Dengan kata lain, faktor pekerjaan merupakan nilai yang dibayar dengan uang oleh majikan.
b)       Penyusunan Berbagai Skala Faktor
Untuk setiap faktor yang dianggap penting harus disusun suatu ukuran atau skala nilai untuk memungkinkan pengukuran faktor dalam setiap pekerjaan. Keputusan pertama adalah penentuan jumlah seluruh butir yang akan digunakan dalam seluruh sistem. Keputusan yang lebih penting lagi menyangkut penentuan besarnya persentase dari butir-butir ini yang akan dialokasikan kepada keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja.
c)       Evaluasi Pekerjaan
Jika skala-skala yang dapat dipercaya untuk setiap faktor telah disusun, dan jika terdapat spesifikasi pekerjaan yang rindi, maka proses evaluasi akan menjadi sangat sederhana. Dalam satu telaah atas dua belas penilai yang mengevaluasi lima pekerjaan pada setiap faktor dari empat belas faktor, ditentukan bahwa tingkat keakraban penilai mempunyai pengaruh penting atas lima dari faktor-faktor ini yakni, kemampuan menyesuaikan diri, pengambilan keputusan, kerja mental, kondisi kerja, dan syarat-syarat manajerial. Juga telah ditemukan bahwa makin rinci spesifikasi pekerjaan, cenderung makin tinggi nilai yang diberikan.

d)       Pelaksanaan Survai Upah
Setelah mengevaluasi pekerjaan, sekarang kita harus menterjemah nilai-nilai butir ini kedalam nilai-nilai uang atau moneter. Alat penterjemah ini adalah melalui survai upah. Melalui survai itu kita harapkan untuk menemukan tarif yang sedang berlaku untuk berbagai macam pekerjaan dan untuk menyesuaikan seluruh struktur kita dalam tarif-tarif ini.
Langkah pertama dalam suatu survai upah adalah pemilihan pekerjaan-pekerjaan penting yang tugas-tugasnya dirumuskan dengan jelas, cukup stabil dan mewakili semua tingkat nilai pekerjaan. Kedua, suatu sampel dari perusahaan-perusahaan dalam wilayah pasar tenaga kerja harus dipilih. Kemudian tugas yang terakhir adalah untuk memperoleh informasi yang sesuai tentang upah, disertai dengan ketelitian untuk memastikan bahwa perbandingan-perbandingan pekerjaan yang dilakukan itu absah.

e)       Kebijakan dalam Rancangan Struktur Upah
Pada umumnya rancangan struktur upah berkisar pada penyusunan kelas-kelas pekerjaan dan rentang-rentang (ranges) tarif. Rentang-rentang memungkinkan adanya perbedaan kompensasi untuk pekerjaan dalam kelas yang sama. Tempat/lokasi dari rentang-rentang tarif dalam hubungannya dengan garis kecenderungan (trend) dari tarif yang sedang berlaku merupakan masalah kebijakan kompensasi.

f)        Penyesuaian dan Pelaksanaan Struktur Upah
Sturktur upah yang sudah dikembangkan merupakan suatu standar untuk menentukan administrasi upah. Idealnya, semua upah yang dibayar harus berada di dalam batas-batas yang ditentukan oleh struktur itu. Sudah merupakan prinsip utama dari administrasi upah dan gaji bahwa penggunaan evaluasi pekerjaan tidak akan menyebabkan pengurangan upah. Karena itu, perusahaan akan tetap menggunakan tarif lingkaran merah sampai tarif tersebut dapat ditempatkan kedalam struktur yang tepat melalui cara-cara seperti peningkatan umum dalam struktur tarif, promosi bagi orang yang bersangkutan kepada suatu pekerjaan yang mempunyai nilai lebih tinggi, atau menunggu sampai pekerjaan itu dikosongkan melalui mutasi, pensiun atau pengunduran diri.

4.        Sistem Perbandingan Faktor
Sistem evaluasi pekerjaan yang keempat adalah sistem perbandingan faktor. Pada pokoknya, sistem ini merupakan suatu penetapan penerapan dari sistem perbandingan antara karyawan berdasarkan tingkat prestasi untuk mengevaluasi pekerjaan. Langkah-langkah dalam sistem ini adalah sebagai berikut:
a)        Memilih faktor-faktor pekerjaan
b)        Memilih pekerjaan-pekerjaan penting
c)        Menentukan tarif yang benar untuk pekerjaan-pekerjaan penting
d)       Memberikan peringkat pekerjaan-pekerjaan penting menurut setiap faktor pekerjaan
e)        Mengalokasikan tarif yang benar dari setiap pekerjaan penting kepada faktor-faktor pekerjaan
f)         Mengevaluasi semua pekerjaan lain berdasarkan ukuran-ukuran faktor ini
g)        Merancang, menyesuaikan, dan melaksanakan struktur upah tersebut

F.      Pengaruh Evaluasi Pekerjaan Terhadap Hubungan Manusia
Evaluasi pekerjaan adalah suatu proses penentuan upah dan gaji yang sistematik, bukan suatu proses yang ilmiah. Evaluasi ini mempunyai tingkat reliabilitas atau keandalan yang tinggi, tetapi keabsahannya harus ditentukan dengan mempelajari dampaknya terhadap kepuasan karyawan. Salah satu cara untuk melakukan hal ini adalah dengan mengumpulkan dan menganalisis data sehubungan dengan pengaduan dan keluhan karyawan mengenai upah. Survai-survai moral dapat juga diterapkan untuk mencapai tujuan ini. Kita tidak mempunyai dasar untuk menyatakan bahwa evaluasi pekerjaan dan survai-survai upah atau gaji bersifat ilmiah dan memberikan jawaban-jawaban yang sangat pasti. Akibatnya, kita harus sangat mempelajari reaksi-reaksi karyawan dan serikat buruh berupa perlawanan terhadap sistem itu dan hasil-hasilnya.
Kesulitan kedua adalah bahwa hal itu biasanya akan mendorong segera meningkatkan jumlah keluhan sehubungan dengan upah. Evaluasi pekerjaan memberikan suatu definisi yang tajam terhadap struktur upah yang tidak dimiliki sebelumnya dan akhirnya mengarah sorotan pada upah.
Seringkali terdapat pertentangan antara nilai-nilai karyawan dan manajemen dalam evaluasi pekerjaan. Sebagaimana di tunjukan dimuka, manajemen biasanya mempertimbangkan faktor umum berupa keterampilan, tanggung jawab, usaha, dan kondisi kerja dalam menilai suatu pekerjaan. Untuk itu semua, para karyawan akan menambahkan nilai nilai dari jenis penyeliaan yang diterima, keserasian terhadap pekerja lain, kemantapan pekerjaan, jumlah lembur, keketatan standar-standar insentif.

G.    Garis Pedoman EEOC Yang Diusulkan
EEOC adalah Komsi Kesamaan Kesempatan Kerja telah berusaha menyusun beberapa garis pedoman dalam penggunaan prosedur evaluasi pekerjaan. Beberapa kelompok telah menolak sistem sistem yang ada sebagai mekanisme untuk mempertahankan upah yang lebih tinggi bagi pekerjaan yang didomisili pria. Misal, jika semakin besar bobot yang diberikan kepada faktor kondisi kerja, maka pekerjaan pekerjaan yang secara tradisional dipegang oleh pria akan berjalan lebih baik dibawah sistem tersebut.
Walau tidak ada garis pedoman resmi yang telah disajikan, berikut ini adalah yang mungkin digunakan:
·           Suatu perusahaan harus menggunakan suatu sistem tunggal yang mencakup semua pekerjaan guna mengurangi peluang terjadinya diskriminasi terhadap kelas kelas pekerjaan tertentu
·           Pemilihan faktor harus sama-sama tepat bagi semua pekerjaan dan tidak condong untuk menguntungkan pekerjaan yang dipegang terutama oleh satu jenis kelamin atau ras tertentu

Sumber:
Kelompok Manajemen Sumber Daya Manusia || Flippo, Edwin B (1997). Manajemen Personalia Jilid 2 "Bab 12. Kompensasi Dasar Pekerjaan". Jakarta. Penerbit Erlangga  || 2EB12

0 komentar:

Poskan Komentar